Este proceso es consecuencia del proceso de selección que a su vez es consecuencia del proceso de reclutamiento. Si hay inducción es porque se seleccionó a un candidato para ocupar una vacante y si se eligió al candidato es porque hubo un reclutamiento, es decir, la necesidad de llenar una vacante disponible en una empresa. De aquí que este proceso es originado por otros, por lo que no es esporádico sino que es una actividad logística presente en cualquier empresa.
La inducción no debe tomarse como simplemente un proceso de ubicar en un cargo a una persona y enseñarle sus funciones, debe aprovecharse para sembrar en él sentido de pertenencia con la empresa, buenas relaciones y familiarizarlo para que se encamine a los objetivos de la empresa y desde sus funciones aporte a su cumplimiento. Se trata de llevar al empleado a sentirse parte de la empresa y no una persona que trabaja por una remuneración.
En términos más precisos, la inducción constituye un proceso de orientación y ubicación a un empleado en cuanto a su cargo familiarizado con la misión y visión de la empresa, los objetivos, valores organizacionales, aspectos logísticos, políticas institucionales, reglamentos y normas de su cargo, de su departamento y de la empresa, aspectos de nómina de pago, horarios de trabajo, horas extra y su remuneración, actividad extracurriculares, etc.
Durante el desarrollo de este blog, se dará respuesta a los siguientes planteamientos:
¿Qué es un plan de inducción y cuáles son sus características?
Presente dos modelos de inducción y explíquelos.
¿Qué importancia tienen estos procesos al interior de la empresa?
A partir de este punto se dará respuesta a la siguiente pregunta: ¿Qué es un plan de inducción y cuáles son sus características?
Un plan de inducción hace referencia al proceso de proporcionar a un nuevo integrante de una empresa la información básica que le permita integrarse al lugar de trabajo, aquí también se habla del proceso en que el empleado conoce e identifica asertivamente las competencias, los valores y los comportamientos que deberá desarrollar en sus funiones.
Según Jofre Roxana (2007) el plan de inducción tiene algunas características que propenden los siguinetes beneficios:
- Cuanto más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la organización tanto más fácil será el proceso de socialización.
- Cuanto más se involucre a los “nuevos colaboradores” en las actividades que va a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayor será su compromiso y rendimiento.
- Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
- Reforzamos el contrato psicológico a través de que el empleado forme parte, tenga parte y tome parte tanto de la tarea como del logro de resultados.
- Reducir la rotación.
- Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros
- Mejora en el compromiso del colaborador
- Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
- Se facilita el aprendizaje.
- Reducir estrés y ansiedad en los nuevos empleados.
- Reducir los costos de la puesta en marcha.
Los planes de inducción pueden ser de dos tipos: formales o informales. Los primeros son de interés general, importantes para los empleados o de interés específico, drigidos a determinadas personas. Los segundos son dirigidos por un equipo o por una persona a quien se le ha asignado la tarea de guiar y ubicar al nuevo empleado y supervisar este proceso logrando eficacia.
Existen algunos modelos de inducción constituidos por fases o pasos. A continuación se presentan dos de ellos con su respectiva explicación:
En este primer modelo se cuenta con cuatro pasos siendo el primero la bienvenida.
- Este consiste en recibir al nuevo empleado y brindarle información escrita y firmada por él donde se especifica qué documentos debe llevar (teniendo en cuenta que ya se tiene su hoja de vida) para completar sus papeles y reglamentar o legalizar su ingreso. Aquí también se le hace entrega física de los manuales y protocolos respecto a la empresa.
- En segunda instancia se le hace una introducción a la organización donde se le brinda información específica de la empresa como por ejemplo, la misión, visión, objetivos, normas, etc. También se especifica en aspectos como la presentación personal, las políticas de relaciones con otros empleados, el trato con los clientes y demás funcionarios, etc.
- Como tercer paso se hace una evaluación y seguimiento donde se comprueba que el proceso de inducción tuvo impacto positivo y se cumplió el objetivo o si es necesario hacer énfasis en algunos aspectos.
- Por último paso está presente el entrenamiento, donde se orienta al trabajador de manera específica y detallada sobre sus funciones, puesto de trabajo, tareas para garantizar su eficiencia.
El segundo modelo tiene un orden más específico que el primero, es más sistematizado.
- Bienvenida, consiste en recibir al nuevo empleado y brindarle información escrita y firmada por él donde se especifica qué documentos debe llevar (teniendo en cuenta que ya se tiene su hoja de vida) para completar sus papeles y reglamentar o legalizar su ingreso. Aquí también se le hace entrega física de los manuales y protocolos respecto a la empresa.
- Inducción a la empresa: se le hace una introducción a la organización donde se le brinda información específica de la empresa como por ejemplo, la misión, visión, objetivos, normas, etc. También se especifica en aspectos como la presentación personal, las políticas de relaciones con otros empleados, el trato con los clientes y demás funcionarios, organigrama, etc.
- Inducción al cargo: Consiste en la orientación específica sobre el cargo a desempeñar y sus funciones buscando incrementar la calidad en los procesos que este nuevo empleado efectuará.
- Evaluación: Consiste en comprobar o revisar si el proceso de inducción fue eficiente, identificar los errores y proponer soluciones con el fin de garantizar que el trabajo que iniciará el nuevo trabajador será óptimo y de calidad.
A partir de este punto se busca dar respuesta a la siguiente pregunta: ¿Qué importancia tienen estos procesos al interior de la empresa?
Estos procesos permiten mejorar el desempeño del nuevo empleado, aportar a su conocimineto, orientarlo y encaminarlo para que aporte al cumplimiento de los objetivos de la empresa. Con el cumplimiento de estos procesos, se garantiza que el empleado se familiarice con sus funciones y trabaje en función de bienestar. A demás de esto, el proceso de inducción y sus subprocesos permiten conocer y evaluar aspectos relevantes como las habilidades y capacidad de respuesta por parte del nuevo empleado a diferentes estímulos permitiendo identificar qué habilidades en él son un recurso beneficioso para la organización y cómo se pueden potenciar.
Fuentes informativas:
Jofre Roxana. (2007, julio 31). Programas de inducción de personal. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/programas-de-induccion-de-personal/
Pascual Esperanza Erika. (2013, julio 26). Manual de inducción de personal a la organización. Ejemplo Gamesa. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/manual-de-induccion-de-personal-a-la-organizacion-ejemplo-gamesa/
No hay comentarios:
Publicar un comentario